当你遇上职场霸凌

职场霸凌，也称职场暴力，泛指在工作场所里，欺凌同事或下属的恶劣行为。常见的职场霸凌包括言语和非言语（如同事之间的排挤或冷暴力等）的欺凌、心理和精神上的打击，更严重的还涉及肢体暴力。霸凌者是通过欺凌对方的行为，来发泄自己的情绪或从中获得心理上的满足感。行恶者可能是同僚，也可能是下属，但以上司欺凌下属的情况较为普遍。

案例一

A上司和B女士在一家跨国公司上班，两人经常加班。A上司往往在下班后邀请B女士一起吃晚餐或宵夜，很多时候都被B女士婉拒。然而，一旦两人一起吃饭，A上司便会和B女士谈自己的婚姻生活。他也常在下班后，包括在周末给B女士打电话和发简讯。不久，A上司收到公司让他停职接受纪律调查的通知。原来，B女士投诉A上司性骚扰并欺凌她。A君暗示算是霸凌吗？

上司请吃饭谈私事，频密拨电，也算职场霸凌？

案例中的A上司和B女士是上级欺凌下属的典型例子。A上司在众多下属中唯独要求B女士加班，而且是在每次快要下班时才通知B女士留下。下班后又屡屡邀后者与他共餐。在他们单独相处的时候，A上司又自爆不愉快的婚姻生活，令B女士非常尴尬。此外，A上司在上班以外的时间和周末也非常频密地联系B女士讨论公事。一段时间下来后，B女士感到私人时间严重地被侵犯。

A上司借故让B女士加班留在公司陪自己，以及在非上班时间讨论公事的行为，已构成霸凌。如果A上司心怀不轨，对B女士有非分之想，假借抒发自己的“心事”来博取B女士的同情，那么除了霸凌之外，A上司也涉嫌骚扰或性侵犯的刑事行为。尤其是如果A上司透露入骨的私生活细节，或在言语上隐射非分之想。

不过，如果说男女“授受不亲”是可以理解的话，那么相同性别的人以及同级的同事之间，是否也存在霸凌的问题呢？

案例二

甲君在一家公司工作得非常愉快，便介绍朋友乙君加入。乙君到公司后被安排和甲君在同一个户外的岗位工作。最初乙君非常虚心地向甲君学习也认真工作，但过后，乙君开始把自己不愿做的“粗活”推给甲君。再后来，乙君索性“停手”，还自我“提拔”摆出一副小组长的姿态，指挥甲君和其他外籍员工工作。

接着，乙君变本加厉，时常无故辱骂甲君“那么慢！”“为什么停下来？”“这么简单的事都做不好。”“笨！”等等。很多时候还把甲君完成的作业打翻在地上。有一次乙君还把一个工作手套丢向甲君，差一点击中甲君的脸。跟着还对甲君开骂并踢了甲君的脚踝。此时，甲君再也忍不下去，便向老板投诉乙君的种种行为。乙君的行为是否构成霸凌呢？

辱骂或向同事丢东西犯法吗？

在职场上遭遇批评是难免的。然而，肇事者出言不逊而其目的是要伤害对方，并且这种欺凌的行为持续不断，那就会构成职场霸凌。案例中的乙君还向甲君使用暴力，那么除了有霸凌的嫌疑外，也犯了最少两项刑事罪：刑事法典（PenalCode）第224章第323条的蓄意伤人罪，以及第352条的向他人使用非法武力（criminal force）。

乙君踢甲君的脚踝就已构成蓄意伤人罪，再加上他向甲君抛掷东西，即便不是武器也没有伤到任何人，却也犯了向他人使用非法武力的罪行。一旦罪名成立，蓄意伤人的最高刑罚是坐监五年或罚款5000元或两者兼施，使用非法武力的罪行则是坐监三个月或罚款1500元或两者兼施。

两个案例中，肇事者的霸凌行为给受害者在心理和精神上造成伤害，也触犯了防止骚扰法令（Protection from HarassmentAct）第256A章的第3和4条规。任何人只要在言语或行为上令他人受到威胁或侮辱，或是感到不安或被骚扰，无论肇事者是否有意，都触犯骚扰法令。当然有预谋或刻意地去伤害他人（即骚扰法令第3条规）的惩罚要比“无心之过”的行为（即第4条规）来得重。一旦罪名成立，第3条规的蓄意骚扰罪的最高刑罚是坐监六个月或罚款5000元或两者兼施，第4条规无意的骚扰行为则是可罚款高达5000元。

除了刑事罪，也能民事提告吗？

除了刑事责任之外，肇事者也得为他们的霸凌行为（无论是否也涉及刑事罪）承担民事责任。无论是言语的攻击或肢体暴力（包括同性之间的非礼行为），只要受害方感到被迫害或受到人身攻击或身体被伤害，受害方可以根据防止骚扰法令和侵权法(Tort)向辩护方索取经济赔偿。

同时，如果雇主视而不见，听而不闻，没有及时采取适当的措施制止霸凌者的行为，也会有连带的侵权责任(vicarious liability)。再者，雇主也有义务提供安全的工作环境，否则受害的雇员是可以根据合同法（Contract Law）起诉其雇主。

被霸凌者要如何举证才有法效？

凡事都得讲证据，尤其是涉嫌霸凌行为的有关人士也同时面临刑事罪的提控，一旦罪名成立，后果可能非常严重。因此，被霸凌者不能“含血喷人“，必须拿出有力证据。那么，什么证据具有法律效用呢？其实，任何能够证明霸凌恶行的证据都有帮助，如目击者的供词、录像、录音、照片、文档或物证等都具法律效用。

然而，受害者的口供往往是唯一证据，除了口头陈述，就没有其它独立证据可考证事件的经过及双方口供的真伪。那么，受害者是否及时揭发，或向第三方倾述霸凌者的恶行，将是关键。受害者越是拖延寻求帮助，对事件的陈述就越会受到质疑。同时，原本可循的证据也可能随着时间的流逝而失去或变质，到时候受害者要举证就有困难。

面对职场霸凌，应该怎么做？

首先，被霸凌者应该主动向对方要求解释并指出对方欺凌的行为。如果，这个做法无法解决问题或有风险的话，受害方应该尽快寻求雇主或第三方（如TAFEP）的帮助。如果事态严重就立刻报警。在无法确定上司或同事是否针对自己的情况下，可采用文字或录像/录音的方法记录涉嫌霸凌的行为，以便在往后需要采取制裁行动时成为有力的证据。

劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）能提供什么协助？

早在2019年，TAFEP便成为改善职场骚扰问题的资源中心，除了协助企业设立妥善程序处理职场骚扰事件，也为员工提供情绪支援与实际建议。处理事件的个案专员都一律接受过新加坡援人协会（SOS）的培训，懂得如何以同理心处理案件。TAFEP也备有专属房间，让投诉人在安全保密的环境下倾诉他们的问题。如果当事人不愿惊动公司，案件专员会尊重他们的意愿并安排有关机构给予其它方面的援助，如寻找新工作。

员工的工作没做好，上司训责时如何避免被视为霸凌？

当员工没有做好工作，上司训责是无法避免的。可是，如果是持续无理的挑毛病或目的是要伤害对方，那么这种行为就可能构成职场霸凌。上司用贬低或侮辱性的词汇，以及往往在大庭广众训斥某个下属，也是一种职场霸凌。反之，即便该名员事后感到羞愧或不安，只要训责以教导有关员工如何改进为目的，是对事而不对人，不涉及侮辱或恐吓性的言语，那是没问题的。最后，在处理职场关系时需要特别注意男女有别的敏感问题，不要踩到地雷，好比上述案例一的情形。