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当你遇上职场霸凌

文| R.S. Solomon LLC 萧锦耀律师

职场霸凌,也称职场暴力,泛指在工作场所里,欺凌同事或下属的恶劣行为。常见的职场霸凌包括言语和非言语(如同事之间的排挤或冷暴力等)的欺凌、心理和精神上的打击,更严重的还涉及肢体暴力。霸凌者是通过欺凌对方的行为,来发泄自己的情绪或从中获得心理上的满足感。行恶者可能是同僚,也可能是下属,但以上司欺凌下属的情况较为普遍。

 

案例一

A上司和B女士在一家跨国公司上班,两人经常加班。A上司往往在下班后邀请B女士一起吃晚餐或宵夜,很多时候都被B女士婉拒。然而,一旦两人一起吃饭,A上司便会和B女士谈自己的婚姻生活。他也常在下班后,包括在周末给B女士打电话和发简讯。不久,A上司收到公司让他停职接受纪律调查的通知。原来,B女士投诉A上司性骚扰并欺凌她。A君暗示算是霸凌吗?

上司请吃饭谈私事,频密拨电,也算职场霸凌?

案例中的A上司和B女士是上级欺凌下属的典型例子。A上司在众多下属中唯独要求B女士加班,而且是在每次快要下班时才通知B女士留下。下班后又屡屡邀后者与他共餐。在他们单独相处的时候,A上司又自爆不愉快的婚姻生活,令B女士非常尴尬。此外,A上司在上班以外的时间和周末也非常频密地联系B女士讨论公事。一段时间下来后,B女士感到私人时间严重地被侵犯。

A上司借故让B女士加班留在公司陪自己,以及在非上班时间讨论公事的行为,已构成霸凌。如果A上司心怀不轨,对B女士有非分之想,假借抒发自己的“心事”来博取B女士的同情,那么除了霸凌之外,A上司也涉嫌骚扰或性侵犯的刑事行为。尤其是如果A上司透露入骨的私生活细节,或在言语上隐射非分之想。

不过,如果说男女“授受不亲”是可以理解的话,那么相同性别的人以及同级的同事之间,是否也存在霸凌的问题呢?

 

案例二

甲君在一家公司工作得非常愉快,便介绍朋友乙君加入。乙君到公司后被安排和甲君在同一个户外的岗位工作。最初乙君非常虚心地向甲君学习也认真工作,但过后,乙君开始把自己不愿做的“粗活”推给甲君。再后来,乙君索性“停手”,还自我“提拔”摆出一副小组长的姿态,指挥甲君和其他外籍员工工作。

接着,乙君变本加厉,时常无故辱骂甲君“那么慢!”“为什么停下来?”“这么简单的事都做不好。”“笨!”等等。很多时候还把甲君完成的作业打翻在地上。有一次乙君还把一个工作手套丢向甲君,差一点击中甲君的脸。跟着还对甲君开骂并踢了甲君的脚踝。此时,甲君再也忍不下去,便向老板投诉乙君的种种行为。乙君的行为是否构成霸凌呢?

辱骂或向同事丢东西犯法吗?

在职场上遭遇批评是难免的。然而,肇事者出言不逊而其目的是要伤害对方,并且这种欺凌的行为持续不断,那就会构成职场霸凌。案例中的乙君还向甲君使用暴力,那么除了有霸凌的嫌疑外,也犯了最少两项刑事罪:刑事法典(PenalCode)第224章第323条的蓄意伤人罪,以及第352条的向他人使用非法武力(criminal force)。

乙君踢甲君的脚踝就已构成蓄意伤人罪,再加上他向甲君抛掷东西,即便不是武器也没有伤到任何人,却也犯了向他人使用非法武力的罪行。一旦罪名成立,蓄意伤人的最高刑罚是坐监五年或罚款5000元或两者兼施,使用非法武力的罪行则是坐监三个月或罚款1500元或两者兼施。

两个案例中,肇事者的霸凌行为给受害者在心理和精神上造成伤害,也触犯了防止骚扰法令(Protection from HarassmentAct)第256A章的第3和4条规。任何人只要在言语或行为上令他人受到威胁或侮辱,或是感到不安或被骚扰,无论肇事者是否有意,都触犯骚扰法令。当然有预谋或刻意地去伤害他人(即骚扰法令第3条规)的惩罚要比“无心之过”的行为(即第4条规)来得重。一旦罪名成立,第3条规的蓄意骚扰罪的最高刑罚是坐监六个月或罚款5000元或两者兼施,第4条规无意的骚扰行为则是可罚款高达5000元。

除了刑事罪,也能民事提告吗?

除了刑事责任之外,肇事者也得为他们的霸凌行为(无论是否也涉及刑事罪)承担民事责任。无论是言语的攻击或肢体暴力(包括同性之间的非礼行为),只要受害方感到被迫害或受到人身攻击或身体被伤害,受害方可以根据防止骚扰法令和侵权法(Tort)向辩护方索取经济赔偿。

同时,如果雇主视而不见,听而不闻,没有及时采取适当的措施制止霸凌者的行为,也会有连带的侵权责任(vicarious liability)。再者,雇主也有义务提供安全的工作环境,否则受害的雇员是可以根据合同法(Contract Law)起诉其雇主。

被霸凌者要如何举证才有法效?

凡事都得讲证据,尤其是涉嫌霸凌行为的有关人士也同时面临刑事罪的提控,一旦罪名成立,后果可能非常严重。因此,被霸凌者不能“含血喷人“,必须拿出有力证据。那么,什么证据具有法律效用呢?其实,任何能够证明霸凌恶行的证据都有帮助,如目击者的供词、录像、录音、照片、文档或物证等都具法律效用。

然而,受害者的口供往往是唯一证据,除了口头陈述,就没有其它独立证据可考证事件的经过及双方口供的真伪。那么,受害者是否及时揭发,或向第三方倾述霸凌者的恶行,将是关键。受害者越是拖延寻求帮助,对事件的陈述就越会受到质疑。同时,原本可循的证据也可能随着时间的流逝而失去或变质,到时候受害者要举证就有困难。

面对职场霸凌,应该怎么做?

首先,被霸凌者应该主动向对方要求解释并指出对方欺凌的行为。如果,这个做法无法解决问题或有风险的话,受害方应该尽快寻求雇主或第三方(如TAFEP)的帮助。如果事态严重就立刻报警。在无法确定上司或同事是否针对自己的情况下,可采用文字或录像/录音的方法记录涉嫌霸凌的行为,以便在往后需要采取制裁行动时成为有力的证据。

劳资政公平与良好雇佣联盟(TAFEP)能提供什么协助?

早在2019年,TAFEP便成为改善职场骚扰问题的资源中心,除了协助企业设立妥善程序处理职场骚扰事件,也为员工提供情绪支援与实际建议。处理事件的个案专员都一律接受过新加坡援人协会(SOS)的培训,懂得如何以同理心处理案件。TAFEP也备有专属房间,让投诉人在安全保密的环境下倾诉他们的问题。如果当事人不愿惊动公司,案件专员会尊重他们的意愿并安排有关机构给予其它方面的援助,如寻找新工作。

员工的工作没做好,上司训责时如何避免被视为霸凌?

当员工没有做好工作,上司训责是无法避免的。可是,如果是持续无理的挑毛病或目的是要伤害对方,那么这种行为就可能构成职场霸凌。上司用贬低或侮辱性的词汇,以及往往在大庭广众训斥某个下属,也是一种职场霸凌。反之,即便该名员事后感到羞愧或不安,只要训责以教导有关员工如何改进为目的,是对事而不对人,不涉及侮辱或恐吓性的言语,那是没问题的。最后,在处理职场关系时需要特别注意男女有别的敏感问题,不要踩到地雷,好比上述案例一的情形。

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